‘Show me the money! El grito icónico de Tom Cruise en Jerry Maguire vuelve a sonar con fuerza. La gestión del talento lleva tiempo insistiendo en conceptos como el de salario emocional o intangible, y al empleado le parece bien… pero recuerda que, a fin de cuentas (y, sobre todo, de mes), el sudor de su frente tiene que ver con el precio del pan. Y justo en esas, el próximo 7 de junio se cumple el plazo de la UE a los Estados miembros para llevar a sus legislaciones nacionales la Directiva de Transparencia Salarial. Cuando la inflación aprieta, los agravios comparativos se disparan: un estudio de SD Worx revela que el 65% de los españoles duda si cobra menos que sus compañeros en roles similares, y el 72% exige más transparencia salarial. Sin embargo, la adaptación a la nueva ley es prioridad de inversión de solo un 11,5% de nuestras empresas. El resto se la juega: según un informe de Edenred, el 36,6% de empleados se plantea cambiar de empresa si no mejora su compensación.No solo hay palos. El informe ‘Pay Transparency: A Fresh Look’ de Korn Ferry agita esta zanahoria: «Los líderes empresariales deben ver la transparencia salarial como una oportunidad». Tom McMullen, socio principal de la consultora, sostiene que los empleados que comprenden el cálculo de su salario y lo consideran justo son más propensos a confiar en su empleador. Pero se impone lo urgente. Cristina Orejas y Silvia Pardo han elaborado para Grant Thornton un completo análisis que comienza espabilando al personal: «El Estado no puede ampararse en su propio retraso normativo para perjudicar a los particulares», dicen, antes de traducirlo «al lenguaje empresarial: la falta de norma nacional no equivale necesariamente a ausencia de obligaciones o ausencia de riesgo». Advierten, además, de que no va solo de salarios, sino «también de selección, promoción y gestión interna». En el ámbito del reclutamiento y la selección, «se incluye la obligación de informar previamente sobre la retribución inicial o banda salarial del puesto, garantizar procesos de selección neutrales y no discriminatorios, limitar las preguntas sobre el historial salarial previo y revisar los anuncios y prácticas de contratación». En clasificación y promoción, «se refuerza la necesidad de contar con criterios objetivos para la promoción profesional, sistemas de valoración de puestos comparables, trazabilidad en las decisiones de carrera y revisión de posibles sesgos indirectos en la progresión interna». En información interna y los derechos, «se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información retributiva, una mayor transparencia sobre los criterios salariales y de progresión, una mayor necesidad de documentación justificativa y un incremento potencial de reclamaciones individuales». Y, por último, en cumplimiento corporativo «se prevén obligaciones de reporte periódico para determinadas compañías, análisis de brechas retributivas, adopción de medidas correctoras ante diferencias injustificadas y una mayor exposición reputacional y de compliance».Las autoras aconsejan una línea temporal que empieza este año como el «real de preparación» y culmina el que viene con la «entrada en vigor» de la nueva legislación en dos velocidades: primeras solicitudes de información de empleados a principios de año y «reporting obligatorio para determinadas compañías» en junio. Aconsejan tener revisado el modelo retributivo y la estructura organizativa, ordenado cómo se toman las decisiones salariales y de carrera profesional, y analizada la situación real y el mapa de riesgos. Aunque, admiten, «más allá de la aprobación formal, el primer momento donde esto se va a notar de verdad será en el siguiente ciclo de revisión salarial».El objetivo es llegar al 31 de diciembre de 2026 con «un modelo comprensible y explicable para los distintos stakeholders». Ahí coinciden con McMullen: una empresa necesita «una buena historia sobre sus programas de compensación». El estudio de Korn Ferry asegura que, «según los expertos, las empresas que saben comunicar bien sus programas de remuneración probablemente atraerán el talento que necesitan, incluso si no ofrecen los salarios más altos». Y, por supuesto, recuerda que, al final, no hablamos solo de cumplir con la normativa, sino de tratar a las personas con justicia. «Hay un aspecto ético en todo esto: es simplemente lo correcto», sentencia McMullen.
‘Show me the money! El grito icónico de Tom Cruise en Jerry Maguire vuelve a sonar con fuerza. La gestión del talento lleva tiempo insistiendo en
‘Show me the money! El grito icónico de Tom Cruise en Jerry Maguire vuelve a sonar con fuerza. La gestión del talento lleva tiempo insistiendo en conceptos como el de salario emocional o intangible, y al empleado le parece bien… pero recuerda que, a fin de cuentas (y, sobre todo, de mes), el sudor de su frente tiene que ver con el precio del pan. Y justo en esas, el próximo 7 de junio se cumple el plazo de la UE a los Estados miembros para llevar a sus legislaciones nacionales la Directiva de Transparencia Salarial.
Cuando la inflación aprieta, los agravios comparativos se disparan: un estudio de SD Worx revela que el 65% de los españoles duda si cobra menos que sus compañeros en roles similares, y el 72% exige más transparencia salarial. Sin embargo, la adaptación a la nueva ley es prioridad de inversión de solo un 11,5% de nuestras empresas. El resto se la juega: según un informe de Edenred, el 36,6% de empleados se plantea cambiar de empresa si no mejora su compensación.
No solo hay palos. El informe ‘Pay Transparency: A Fresh Look’ de Korn Ferry agita esta zanahoria: «Los líderes empresariales deben ver la transparencia salarial como una oportunidad». Tom McMullen, socio principal de la consultora, sostiene que los empleados que comprenden el cálculo de su salario y lo consideran justo son más propensos a confiar en su empleador.
Pero se impone lo urgente. Cristina Orejas y Silvia Pardo han elaborado para Grant Thornton un completo análisis que comienza espabilando al personal: «El Estado no puede ampararse en su propio retraso normativo para perjudicar a los particulares», dicen, antes de traducirlo «al lenguaje empresarial: la falta de norma nacional no equivale necesariamente a ausencia de obligaciones o ausencia de riesgo».
Advierten, además, de que no va solo de salarios, sino «también de selección, promoción y gestión interna». En el ámbito del reclutamiento y la selección, «se incluye la obligación de informar previamente sobre la retribución inicial o banda salarial del puesto, garantizar procesos de selección neutrales y no discriminatorios, limitar las preguntas sobre el historial salarial previo y revisar los anuncios y prácticas de contratación». En clasificación y promoción, «se refuerza la necesidad de contar con criterios objetivos para la promoción profesional, sistemas de valoración de puestos comparables, trazabilidad en las decisiones de carrera y revisión de posibles sesgos indirectos en la progresión interna». En información interna y los derechos, «se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información retributiva, una mayor transparencia sobre los criterios salariales y de progresión, una mayor necesidad de documentación justificativa y un incremento potencial de reclamaciones individuales». Y, por último, en cumplimiento corporativo «se prevén obligaciones de reporte periódico para determinadas compañías, análisis de brechas retributivas, adopción de medidas correctoras ante diferencias injustificadas y una mayor exposición reputacional y de compliance».
Las autoras aconsejan una línea temporal que empieza este año como el «real de preparación» y culmina el que viene con la «entrada en vigor» de la nueva legislación en dos velocidades: primeras solicitudes de información de empleados a principios de año y «reporting obligatorio para determinadas compañías» en junio. Aconsejan tener revisado el modelo retributivo y la estructura organizativa, ordenado cómo se toman las decisiones salariales y de carrera profesional, y analizada la situación real y el mapa de riesgos. Aunque, admiten, «más allá de la aprobación formal, el primer momento donde esto se va a notar de verdad será en el siguiente ciclo de revisión salarial».
El objetivo es llegar al 31 de diciembre de 2026 con «un modelo comprensible y explicable para los distintos stakeholders». Ahí coinciden con McMullen: una empresa necesita «una buena historia sobre sus programas de compensación». El estudio de Korn Ferry asegura que, «según los expertos, las empresas que saben comunicar bien sus programas de remuneración probablemente atraerán el talento que necesitan, incluso si no ofrecen los salarios más altos». Y, por supuesto, recuerda que, al final, no hablamos solo de cumplir con la normativa, sino de tratar a las personas con justicia. «Hay un aspecto ético en todo esto: es simplemente lo correcto», sentencia McMullen.
OpenAI saca pecho porque un informe les ha revelado que, en Estados Unidos, ChatGPT recibe casi tres millones de mensajes al día preguntando por salarios, compensación o ingresos. Sobre todo, para tener una referencia útil y para saber cuánto se puede ganar en un puesto, una empresa, una trayectoria profesional o con una idea de negocio.
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