<p>Una de las memorables viñetas de <strong>Quino</strong> muestra a un tipo destrozado: la cara desencajada, el cuerpo doblado, apenas puede sostener un maletín. <strong>Mafalda </strong>le pregunta a su madre: «¿Mandamos todos los días un padre a esa maldita oficina y nos devuelven esto?». La tecnología nos prometía la liberación y la pandemia confirmó que no era un farol. El teletrabajo es posible. Las empresas, sin embargo, no lo tenían tan claro. El conflicto estaba servido. La pandemia es poco más que un recuerdo, pero la tensión persiste.<br>El último estudio sobre Bienestar y Salud Laboral de <strong>Edenred </strong>pone de manifiesto «una brecha importante entre expectativas y realidad». Solo dos de cada 10 personas en España cuentan con flexibilidad total, ya sea teletrabajo completo o plena adaptación horaria, mientras que un 43% continúa sin disfrutar de ninguna medida flexible. Panorama que «contrasta con la percepción del propio talento: el 52,6% reconoce que «la flexibilidad incrementa directamente su motivación y bienestar, situándola como una herramienta estratégica no solo para mejorar la conciliación, sino también para reforzar la productividad y el compromiso».<br><i>La V Radiografía del Teletrabajo en España </i>de <strong>InfoJobs</strong> revela que el 46% de las empresas ofrece alguna modalidad de trabajo en remoto, frente al 45% del año pasado, «el primer repunte, aunque leve, tras la caída iniciada en 2021, cuando tres de cada cuatro compañías permitían teletrabajar». El informe matiza que el descenso de 2024 «se debió principalmente al retroceso del híbrido, que ahora vuelve a ganar peso, mientras que la opción totalmente remota mantiene una tendencia más contenida a la baja», y concluye que «el debate sobre el teletrabajo ya no pasa por un sí o no rotundo, sino por la capacidad de adaptarlo a las necesidades cambiantes de empresas y trabajadores».<br>La sensación de que el teletrabajo se encuentra en una fase decisiva no es exclusiva de nuestro país. La<strong> MIT Sloan Review </strong>destaca tres tendencias en las actitudes de los empleados. Por un lado, «desean (un poco) más de tiempo remoto en su semana laboral», pero «la mayoría no están interesados en trabajar desde casa todo el tiempo». Además, «se prevé un aumento en la demanda de semanas laborales condensadas», y muchos trabajadores «están dispuestos a sacrificar su salario por el teletrabajo y su horario laboral ideal». La conclusión es clara: «Los líderes deberían encontrar formas de dar a los empleados más autonomía y flexibilidad para establecer sus horarios y lugares de trabajo, en lugar de adoptar un enfoque único para todos».<br>Que el café para todos no vale aquí lo ilustra con claridad cristalina un colectivo muy concreto: el femenino. Un estudio publicado en el<strong> IESE Insight </strong>por <strong>Isabel Villamor</strong> detecta tres importantes puntos de tensión. Para empezar, «la línea borrosa entre el tiempo laboral y el tiempo libre», cuyos efectos negativos recaen con mayor intensidad sobre las mujeres, especialmente con hijos: «El cuidado infantil puede reducir la jornada laboral; por ejemplo, es bien sabido que las guarderías suelen llamar a la madre cuando un niño está enfermo»; además, «las solicitudes de las mujeres para trabajar desde casa se perciben de forma más negativa» y se asocian «con un salario más bajo».<br>Por otro lado, «la flexibilidad de ubicación puede crear pero también limitar oportunidades laborales». El teletrabajo «ha aumentado considerablemente las oportunidades para que las mujeres acepten asignaciones globales sin tener que reubicar a sus familias», pero a menudo «requiere disponibilidad fuera del horario laboral, lo cual es más difícil para quienes tienen más responsabilidades familiares». Además, «el uso de acuerdos de trabajo flexibles a veces se percibe como una priorización de la familia» que «perjudica las perspectivas laborales».<br>Por último, «las mujeres pueden verse estigmatizadas y empoderadas a la vez por el efecto de la virtualidad en las señales y estereotipos sociales». Así, «la comunicación virtual más simple (como el correo electrónico) puede hacer que el género sea menos relevante», lo que puede beneficiar a las mujeres al mostrar «más iniciativa (lo que también les permite negociar mejor)». Sin embargo, «con pocos recursos, a menudo se recurre a los estereotipos de género, hasta el punto de que a las mujeres se les asignan más tareas administrativas, mientras que los roles más desafiantes recaen en los miembros masculinos del equipo». </p>
La flexibilidad entra en una fase decisiva con un claro contraste entre la percepción y expectativas de los empleados y las limitaciones de la empresa
Una de las memorables viñetas de Quino muestra a un tipo destrozado: la cara desencajada, el cuerpo doblado, apenas puede sostener un maletín. Mafalda le pregunta a su madre: «¿Mandamos todos los días un padre a esa maldita oficina y nos devuelven esto?». La tecnología nos prometía la liberación y la pandemia confirmó que no era un farol. El teletrabajo es posible. Las empresas, sin embargo, no lo tenían tan claro. El conflicto estaba servido. La pandemia es poco más que un recuerdo, pero la tensión persiste.
El último estudio sobre Bienestar y Salud Laboral de Edenred pone de manifiesto «una brecha importante entre expectativas y realidad». Solo dos de cada 10 personas en España cuentan con flexibilidad total, ya sea teletrabajo completo o plena adaptación horaria, mientras que un 43% continúa sin disfrutar de ninguna medida flexible. Panorama que «contrasta con la percepción del propio talento: el 52,6% reconoce que «la flexibilidad incrementa directamente su motivación y bienestar, situándola como una herramienta estratégica no solo para mejorar la conciliación, sino también para reforzar la productividad y el compromiso».
La V Radiografía del Teletrabajo en España de InfoJobs revela que el 46% de las empresas ofrece alguna modalidad de trabajo en remoto, frente al 45% del año pasado, «el primer repunte, aunque leve, tras la caída iniciada en 2021, cuando tres de cada cuatro compañías permitían teletrabajar». El informe matiza que el descenso de 2024 «se debió principalmente al retroceso del híbrido, que ahora vuelve a ganar peso, mientras que la opción totalmente remota mantiene una tendencia más contenida a la baja», y concluye que «el debate sobre el teletrabajo ya no pasa por un sí o no rotundo, sino por la capacidad de adaptarlo a las necesidades cambiantes de empresas y trabajadores».
La sensación de que el teletrabajo se encuentra en una fase decisiva no es exclusiva de nuestro país. La MIT Sloan Review destaca tres tendencias en las actitudes de los empleados. Por un lado, «desean (un poco) más de tiempo remoto en su semana laboral», pero «la mayoría no están interesados en trabajar desde casa todo el tiempo». Además, «se prevé un aumento en la demanda de semanas laborales condensadas», y muchos trabajadores «están dispuestos a sacrificar su salario por el teletrabajo y su horario laboral ideal». La conclusión es clara: «Los líderes deberían encontrar formas de dar a los empleados más autonomía y flexibilidad para establecer sus horarios y lugares de trabajo, en lugar de adoptar un enfoque único para todos».
Que el café para todos no vale aquí lo ilustra con claridad cristalina un colectivo muy concreto: el femenino. Un estudio publicado en el IESE Insight por Isabel Villamor detecta tres importantes puntos de tensión. Para empezar, «la línea borrosa entre el tiempo laboral y el tiempo libre», cuyos efectos negativos recaen con mayor intensidad sobre las mujeres, especialmente con hijos: «El cuidado infantil puede reducir la jornada laboral; por ejemplo, es bien sabido que las guarderías suelen llamar a la madre cuando un niño está enfermo»; además, «las solicitudes de las mujeres para trabajar desde casa se perciben de forma más negativa» y se asocian «con un salario más bajo».
Por otro lado, «la flexibilidad de ubicación puede crear pero también limitar oportunidades laborales». El teletrabajo «ha aumentado considerablemente las oportunidades para que las mujeres acepten asignaciones globales sin tener que reubicar a sus familias», pero a menudo «requiere disponibilidad fuera del horario laboral, lo cual es más difícil para quienes tienen más responsabilidades familiares». Además, «el uso de acuerdos de trabajo flexibles a veces se percibe como una priorización de la familia» que «perjudica las perspectivas laborales».
Por último, «las mujeres pueden verse estigmatizadas y empoderadas a la vez por el efecto de la virtualidad en las señales y estereotipos sociales». Así, «la comunicación virtual más simple (como el correo electrónico) puede hacer que el género sea menos relevante», lo que puede beneficiar a las mujeres al mostrar «más iniciativa (lo que también les permite negociar mejor)». Sin embargo, «con pocos recursos, a menudo se recurre a los estereotipos de género, hasta el punto de que a las mujeres se les asignan más tareas administrativas, mientras que los roles más desafiantes recaen en los miembros masculinos del equipo».
El informe de Edenred revela un «claro sesgo generacional». La generación Z (18-24 años) es la que más disfruta de modelos flexibles: un 31% afirma contar con flexibilidad total. En cambio, entre los baby boomers (55-60) la cifra cae hasta el 12%; son los más afectados por los modelos tradicionales: un 57 % no dispone de medidas de flexibilidad.
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